一、奖金与行业内其他公司相比太少。实际情况是,销售员往往是与其他公司业绩较好的销售员的收入进行比较,因为这些信息在市场上容易被传播。同时,公司没有将奖金与销售成绩直接挂钩,奖金发放有个体差异偏小的倾向,从而导致公司内缺乏绩效奖金突出高的销售员作为标杆,造成了本公司奖金水平低的错觉。这种抱怨在销售员中比较普遍,是公平理论中关于参照对象选择中u201c他人-外部u201d的类型。
二、所得奖金与自己的付出少。由于没有明确的绩效考核制度,绩效奖金无法量化,也就没有了判定良莠的标准。销售员倾向于认为自己的付出相对于公司所给予的补偿要多,这不公平。这种情况甚至也发生在得到奖金较多的销售员中,是参照对象选择中u201c自我-内部u201d类型。
三、奖金与他人的奖金相比较少。还是由于没有明确的考核制度,销售员倾向于认为自己干的工作比其他人的多,或不少于其他人,而相应的奖金数额却不比其他人多,甚至少。认为公司发放的是人情奖金,奖金多少与关系远近有关,与销售业务无关。这种情况较容易发生在得到奖金较少的销售员中,是参照对象选择中u201c他人-内部u201d类型。
四、奖金与从前公司工作的奖金相比较低。由于缺乏衡量业绩与奖金关系的标准,当销售员所得奖金少于从前工作的奖金时,会抛开工作业绩不谈,只考虑奖金的对值,自然产生不公平感。这种情况在主要发生在调动过来的销售员中,是参照对象选择中u201c自我-外部u201d类型。
五、直接招聘的年轻销售员没有固定补贴,抱怨同样的工作工资不同的架构不公平。这也是u201c自我-内部u201d参照对象选择类型。
由此可见,在此绩效管理体系中,公平理论中关于各种参照对象类型的不公平全部发生,从而大大影响了员工满意度、团队合作、部门协调和公司文化,所有这些又最终都影响到公司的效益和成本控制等。