互联网创业公司起步指南

序言：商潮涌动的互联网，每一天，都有大量的个人神话诞生。就比如01-04年的个人IDC热，多少朋友告诉我，100M多少钱啊，今天又做几个客户，今年有望多少万，服务器不够?放心，加个硬盘就行，名气要是搞臭了换个名字再做，两个字：捞钱。

03-05年的短信铃声和*，老丁跑来告诉我，哥们，别读书了，出来干吧，玩的好了一个月买车啊。

05-06年的谷歌ADSENSE, 本人有幸玩一把，月入两万，没几个月就被百度K站，GG收入一落千丈，然后就再也没做起来，也不再想做了，累了。

去年和今年各种各样的B2C热潮，个人海外IDC热潮。不再赘述。05 06年时候，我还在落伍发了个帖子介绍了往百度注水来流量的方法。那时候钱真是太好赚了。从百度捣鼓流量，挂ADSENSE做广告，是那时候最普遍的方式。

那时候还是光票托收。不像现在用西联。那时候觉得赚钱真是太容易了，才后悔自己错过好多机会，尤其是错过彩铃这个浪潮。很奇怪的是，这些浪潮的排头兵么，我只看到他们的生活短期内得到改善，此后，便逐渐销声匿迹了，问起他们近况来，只有摇头叹气。日子不行了啊，做的人太多，没利润了。这种跟风的习惯不仅仅是普通站长有，而且许多我认识的老站长也有，就比如im286.com鱼，04年房产网流行时候还在做当地房产网，挖信息waxinxi.cn网站，当然是可想而知的艰辛。

相信在座的不少朋友，都曾经经历过类似的成功盈利时期，但是很不幸的是，这种盈利往往很短暂。互联网的盈利，是一波赶着一波，当自己赶上一次机遇时候，很多个人站长并没能实现原始资本的积累就迎来其他人千军万马涌入的热潮，利润大幅下滑，生意越来越难做，于是只好抱怨做的人太多，利润低，物色新项目。直到下一波机遇到来才匆匆醒悟，开始慢慢研究，最后自己终于入行了，但是等懂行时候，这波机遇早过去了，千军万马都涌向这个行业，让这个行业变得无利可图。这种历史的重演，始终在大部分站长中循环。恩。那么几位已经过了俺下面要讲述的这个阶段了。

一. 为什么要公司化?

(1)个人的能力有限，组建团队能弥补个人能力短板，强化分工达到更高的整体能力。

(2)个人的财力有限，当机会降临时，往往缺乏资金而成为旁观者，公司化有利于企业在机遇面前更方便地融资。我司先后两次融资50万，虽然不多，但是经验还是有的。这方面如果大家有疑问俺会细细说。

(3)个人工作和热情持续性有限，公司化是稳定团队的一个途径。

这个图是俺总结的，成立一个公司的几个前提。资金在考虑之外，因为有了项目和团队实力，资金不难融到。而且实际情况是，俺们两次融资都是比较轻松的。金额不大，两次都是50万。主要还是看重团队。公司化之前，你需要一个盈利的项目，或者预期能盈利的项目，这就是下面图标中的第一点(以个人能力为基础的创业冲动。)。

如果没有个人能力，和可执行的项目，单纯为创业而创业，结果往往是吃力不讨好的，最好有实际盈利的项目再创业，就比如说大部分站长最熟悉的adsense。我们假设现在adsense还有巨大投资商机，这个时候就要认准这个项目，开始进行任务细分，把原来自己个人的任务，划分为一个团队的细化分工来执行，切割成诸如：前期：网站采编系统搭建，人脉积累的公关部，等。--》中后期：网站管理与更新部门，网站推广部门，广告部门，等。每一个部门，都做细化分工，这样的目的，不仅仅是强化个人业务，更重要的是，分工后，大家对其他部门业务也不甚清楚，不担心他们自立门户。

2.实体化。

俺相信公司实体化是群里大部分老板们所没有做到的。公司商业方向应尽量实体化，互联网是虚拟而开放的，带来的缺陷便是客户和盈利渠道的不稳定，就比如你做一个全国性的女性网，就靠个广告收入，你向实体化卖什么东西，怎么卖??

而实体业务相比互联网来说的更加稳定，如果一个网络实现了地方上的实体化，拓展了大量本地客源，那他的行业地位就难以撼动。就比如你做一个本地建材网，别看流量小，细心整理资料，去专业市场拉合作，搞好线下推广，你就有机会做大规模团购，这样的例子，可以看看合肥团购网的百万人大团购。

基于纯网络作网络公司，往往是成也萧何，败也萧何。要长久盈利有困难。所以你如果想把自己生意做久，你就需要构建公司团队，来拓展自己线下活动能力。说到这里，大家明白我说的要公司化的目的了吧。没公司团队，你一个既做网站，又跑业务，是非常辛苦的，而且往往吃力不讨好。

附带说明的两点。公司理念和个人沟通能力很重要，你不仅仅需要自己的经营理念，也需要自己的公司理念来激励你自己的员工，让他们知道自己正在做一个伟大的事情，并且让他爱上自己的工作。

三.我如何注册公司?是不是我有团队了就可以改进去组建公司了呢?答案是否定的。

1.项目先于公司开始，不一定要先注册公司，等你先组建好团队，运营一阵子，看看确实盈利了，在注册也不迟。

这样并不是为了省公司注册的钱，其实那钱迟早也要出的，只是公司一旦注册，就是为实际需要而生的，这里说的实际需要是什么?首先就是发票。

2.开支方面，费用是一到三五千不等，看你注册资金多少。我司是50万注册资金，不垫资情况下花了3600，包含市广告行业协会会员费用600。

等等，我翻了下以前EMAIL是这样。今天是大致搞定公司注册流程。

先准备好公司名称查询申请表，通过审核后，获取登记申请表。然后找代理注册，代理共计2900 800，其中给代理的费用是980，另外代理要了1000的验资费用，广告行业申请费800。

我不知道其他地方情况是如何，义乌这里，第一年没什么税可交。第二年开始交税，数额还蛮重滴。因为会计告诉俺，第二年账面最好别做亏。

所以晚点注册公司还是好的。等有需要发票时候再来吧。

3.股权一定要牢牢控制在手，创业公司走人多，随便给股份不好。这个。水很深。。有兴趣的可以细细说。

起步阶段的公司，势必有很多的不如意和不稳定，走人也是意料之中的，所以在初期就随便给股是肯定不行的。

注册尽量是有限责任公司，而不是合伙企业，因为我们站长一般相比资方，注册有限公司，在公司亏损情况下，能有效规避你个人的风险。当然，这只是防止意外情况的一手。我们公司当时注册完一个月后进去参加义博会。那阵子死忙。因为是新公司，也遭遇了很多骗子。我以前写过一个总结帖，贴出来给大家看看。

1. 公司开张第一周，就有人打电话过来说是电信的，要送这个服务送那个服务，主要就是将公司电话写入黄页之类的没用东西，开始俺还以为免费的，就说好，最后那人说，请交798.打了N个电话过来，拒了N次，烦人。

2.之后又有人打电话过来说是工商的，要配发法律学习资料，交几百。

当然这种都是假的，都是深圳和宁波那2个地方的几拨骗子在搞的。骗子的口气极其牛逼，先是打个电话过来假称工商局某某科的科长，最近上头下了文件，要求给企业普及法律知识，请购买什么资料云云，因为公司注册初期就做好功课，几种常见骗子有点总结，这个直接挂掉。结果没几分钟，就来个另一个假称某某科长的托，口气强硬，我们说不买，这不是给企业添负担么，该君直接大哄你什么意思么?，NND，挂掉。

3.采购骗子，一般是河南郑州那边在做。

某天寄来一份快递资料。公司名称叫：湖南某某科技有限公司。老实说，他们资料里面的厂房和证件看得和ps的一样。当时还几分糊涂，我记得我们公司参加义博会的时候没接触过这公司啊。

因为我们是做精确定向营销的公司，国内和欧美几乎所有注册企业我们这里都很全面，进数据库一查，截止去年底的记录，国内企业数据库里也没有这家公司的记录，换句话说，至少去年底没这家公司。

公司名称叫：湖南某某科技有限公司。

地点：益阳

产品：某某高科技纳能纹

快递内容是送他们的产品的地区代理权给我们。估计过几天有人要上门了。上门的人就说他们听说我们是这种新产品的地方总代理，想进货，于是我们如果中计了，就去吃货，吃货后，采购那边的人早没了。他们就这样推销垃圾的。总结，如果你不是做这行的，就不该去参手该行业的捣手生意，天上不会掉馅饼，对不熟悉领域一般刚开始接触都是交学费阶段，寄希望于做一单自己不懂的产品，捣手下转大笔钱，这种可能性很小。

走过公司起步的组建阶段。。就是项目稳定运营期。。这阶段，作为一个老板，顶住压力，保护好自己的技术开发团队和业务开发团队是最重要的。在这里，我把经验总结成几个关键词：系统，路径(中层经理第一)，基因，效率，团队。

下面分别讲述。

系统：招聘，分工，考核，分赃，激励。

1、招聘：

招聘是第一问题。。找到一个差员工，公司将浪费10倍精力来培训他和使用它。与其以后长痛，不如在招聘上多下点功夫。

招聘要善于怀疑人，只会面试而不会做事的没用。面试是真诚的交流，太矫情的也大合适。(我见过最厉害的应届面试女生，各方面条件都非常优秀，成绩好，人漂亮，个人简历上获得的证书写了好几行，当俺问她：你觉得你最大缺点是什么?该MM回答：我觉得我最大缺点就是工作太认真。俺晕倒。。)

(我司招人方式比较简单，都是通过招聘会和人才网招人，大型招聘会招人效果相比人才网好很多，如果你对有兴趣物色培养年轻应届毕业生成为公司未来中层，可以考虑大型招聘会。人才网会费一般几百到上千不等，委托招人一般一位几百，效果一般。找点会计，业务之类的还行，如果寄希望于从中招人来培养成为公司长期员工，基本不大现实。)

俺做过一个总结，春季招聘会来的，一般是三四十人投一个位置。人才网中介来的，五六人抢一个位置。质量没得比。

目标：目标要求的制定。考核标准的制定。

目标制定和业绩考核方面。不同行业的公司情况不同，这块材料很多，建议大家自己搜索，对于目标和考核，每个老板也都有自己的风格。制定不困难，关键是如何去细化，执行和评估项目进度。

1.3. 责任压力：老板要会承担责任，员工可以跳槽，老板只能跳楼。

对开发团队(包括产品开发还有业务开发)，要细心保护，对新事物，大家都如果老板说，放手去干，功劳全归你们，出问题算我的，下面的人都会很乐意的。正是这种不停的尝试，带给公司新的活力和技术/渠道优势，支撑公司的长久发展。

跳过来讲为什么要保护好这两个团队。就是为了公司能具备独有的技术或者渠道优势。

4.2 先进工具

先进是相对的，就类似李云龙的30米手榴弹对日军的80米火力。发挥自己的特长到极致就行。看似落后的营销模式也能创造奇迹。最关键的是我能而你不能。这里我很强调一点，先进是相对的。

就比如说手榴弹扔个30米。这相比于火炮，迫击炮而言，是非常落伍的。但是李云龙的部队没什么先进武器，就几门弹药不足的迫击炮。所以，对于手榴弹能扔30米的小伙，他就把他们编成一个突击队伍。

组建优秀团队也是这样，不要担心自己公司没有一流技术和一流营销人才，打造自己独有竞争力才是目的。想象力最重要。30米，相比人家迫击炮来说，够破吧。用好了，照样能打赢。

4.3。考评：员工像种子，好好施肥浇水很重要，定好业绩加考评。

公司最好有一套EMAIL系统，每日业务报告，遇到的问题，明天的计划，都要写成EMAIL交档，月底大家回顾EMAIL写总结。便于积累，也便于业绩考评，当然，最后结果是做综合考评，不仅仅考核业绩。

5.1 团队：

员工个人成功的定义：做自己喜欢的事并且做到极致。每个员工对成功的定义都不同，但是如果他对自己的工作和公司没感情，他的定义往往很简单：钱，做事，这两个字，有着非常深层次的含义。就比如，让下面业务员去拉一些本地老板他们来开一个产品推介会。

不认真的员工，只是打电话过去告知，直接问：来不来?

对方说不来，好了，俺交差了。而认真的员工，则是：先告知，时间差不多了，催促下 ，不打算来的，登记不来原因。反过来考虑，不仅仅是对员工的做事性格的判定。

对考核的标准，也应该是前期有给员工打个底(比如，通知多少个)，但是不能定死，到最后才来定综合的考核标准。因为我们不可能面面俱到。

5.2 公司要公平才能维护好团队效率。

良好的业务员和技术员，俺比较喜欢单独挑出来。组成开发小组来用，直接沟通。把能力最优秀员工挑出来，并不是对其他员工的不尊重。而是为了整个公司的形成一种带竞争性的公平环境，给优秀员工优秀资源和更多关注。企业是为优秀员工服务的，对所有人的公平就是对优秀员工的不平等，跳回来，说第一点。公司的整体系统。

1.4、激励赞美：要懂得激励，而且是合理的激励。

我举个例子，我以前招过一对情侣。招聘会上找来的。本来不是情侣，进了公司后，就成情侣了。

小伙是俺打算以后提拔为业务主管的人。可是自从谈恋爱后，业绩下降不说，连上班时间都会出现打手机找不到人的情况，最后是给俺们投资的老汪出马，跟他说：小李，你和XXX谈恋爱，这是好事，你以后什么打算??

小李一脸迷茫。。思考后说：没什么打算。

老汪说：你认真的吧?有考虑过结婚没?打算是去深圳还是【挖信息】公司。结婚总要买房子吧。。。你看看现在房价。你对XXX真是认真的么?

跳回来，说第一点，公司的整体系统。

1.4、激励赞美：要懂得激励，而且是合理的激励。

我举个例子，我以前招过一对情侣。招聘会上找来的。本来不是情侣，进了公司后，就成情侣了。小伙是俺打算以后提拔为业务主管的人。可是自从谈恋爱后，业绩下降不说，连上班时间都会出现打手机找不到人的情况，最后是给俺们投资的老汪出马，跟他说：小李，你和XXX谈恋爱，这是好事，你以后什么打算??

小李一脸迷茫。思考后说：没什么打算。

老汪说：你认真的吧?有考虑过结婚没?打算是去深圳还是义乌分公司。结婚总要买房子吧，你看看现在房价。你对XXX真是认真的么?

小李一听急了老汪说：这样吧，我和你算笔帐，现在公司给你抽成多少，买套房子要多少，你现在业绩才多少?公司最牛的业务业绩抽成是多少? 要买到房子结婚，就要按照这样的业绩做个两年，你有信心做到么?

事后小伙跟上了发条一样拼命跑业务。虽然后来房子还是没攒到，不过小伙确实进步很大。合理的激励，引导员工把工作和自己的生活联系起来，是一个管控的好方法。俺的一些朋友，光喜欢给手下的人上政治课，那是没多大用的。通过利益把员工未来和企业捆绑在一起。让员工上手，而且只上手他该上手的，让他看到前途，是最重要的，没前途，这些人就会一天不如一天。

公司原来创业之初，曾分兵三头。后来合肥分公司刚开没多久就趴窝了。当时是张伟负责那头。他就花钱买回来一句话：

要做个好老板，就不能太独行侠。失败的企业最大特征是业务都来自于领导，员工用不起来，老板瞎忙，带头去跑业务，而自己员工却懒洋洋的，你的公司肯定完了。

1.6. 系统：单方面冲动而地基晃动，缺乏系统思考改进。老板是公司战略的制定者，单方面对某个项目冲动，不考虑中层意见，很容易走歪路。

1.7. 20%：忠诚客户和优秀员工的20%。忠诚客户的重要性。

和一些朋友交往深了，就慢慢有些人在说自己多吃亏多吃亏，以前手下小兵，今日骑在自己头上的将军。无论是深圳还是义乌，80%的竞争对手来自己自己老员工和朋友，这里有挖人的哲学，挖走对方高业绩的业务和核心技术。

让员工掌握核心客户和全套流程是个极其危险的事情。核心资源，要由核心人物负责，当然，这些人，也该有核心待遇。

中层核心：岗位能力* 领导关系 奖励 =员工效率 ，所以中层经理最重要。

大错，不是领导关系，是领导关心。。

中层核心：岗位能力* 领导关心 奖励 =员工效率 ，所以中层经理最重要。

底层核心：岗位能力* 中层领导关系 奖励 =员工效率

这里就能看出来，决定公司大部分人效率的底层员工。他的工作效率，很大程度上制约与中层领导。。

3.1 用人问题。基因：

选人的问题：

1.天赋第一。

人的知识能力是容易增长的，但是人的性格却难以改变，选择管的来的员工优先于选择有能力的员工。

人的性格14岁定型，后天性格确实不大好培养，但是可以选择。

这里我举个例子，我自己的EMAIL总结俺自己这几年经验，都是比较抽象的，不举例子就显得空洞了。。

比如，张x，性格很内向，当然，做事细致，偶尔和她谈谈话，工作激情就很高涨，搞业务是肯定不行的，但是做仓管却是不错的人才。相反，业务部最活跃的李X，让他做仓管那肯定不行，小伙屁股坐不住，几分钟不和人说话就活不下去了，这种性格，最适合做业务。这方面，俺以前还看过一个更生动的举例。就好比一个胆小的人去当兵，最适合干什么，夜里站岗放哨，有个风吹草动，肯定就撒腿就跑来报告了。

如果安排个最大胆的兵去放哨，敌人都达到哨所了，恐怕小伙还在孤军奋战做英雄，而睡在军营里的兄弟们，势必成刀下鬼了。所以，性格无优劣，在于领导怎么用。一个公司里，岗位匹配性格。招人时候，谈谈话判断下个性和资质，就差不多了，专业知识倒不是太重要。这点尤其适用于业务和客服部门。

4.1分赃问题：舍得，先舍后得。分好脏，才有效率，内耗严重的企业做不大。

5.2 大家都知道，制度要执行。如何执行呢?难于培养的共同习惯，可以尝试先从领导开始。

举例：公司规定开会手机调振动。。压根没用。。于是改为手机响带头5个鞠躬，大家都不好意思。

但是如果老板第一个被罚鞠躬五次，那所有员工被罚时候都不会不好意思的，以后开会有人手机响了，就会坚决去鞠躬，因为老板都做了，你还敢不做，还会不好意思不做?

慢慢的，需要鞠躬的人也就没了，因为大家记住了。很多集体制度习惯问题都是这样，领导带头做，大家执行起来就容易了。有执行，大家就会记住。规定了不执行，对指定规定的主管的威信，一种变相的侮辱。其他运营细节我这里不赘述。因为这些问题实在太多太多。实际问题实际解决吧。需要提醒大家的就这些。

感谢各位。 讲稿人：city(QQ216445外贸B2C公司，)