销售人员主要问题

销售成果与业绩挂钩不足

企业由于未充分考虑如何将销售成果和销售业绩挂钩.导致设计的薪酬模式未能建立根据销售人员的销售业绩加以考核和奖励等合理机制，这样往往会挫伤销售人员的积极性。如果企业内部销售人员之间的销售业绩差距很大而薪酬差距却不大，销售人员就会失去奋斗的动力，以至辞职而去，使企业失去那些非常优秀的销售人员。

销售人员薪酬缺乏公平

一、只对易量化指标考核。

只对易量化指标进行的定量业绩考核以及相应的薪酬制度在理论上是有显着缺陷的。仅对易量化指标进行的定量业绩考核的优点是便于操作，但因为有些难于定量化的非常重要的定性指标未纳入绩效考核体系，从而使销售人员的实际表现与考核的结果产生一定的背离。这些定性指标主要有顾客满意度、销售人员反馈信息的质量水平等等。按现有的考核制度，在其他条件相同的情况下，一个年销售额高的销售人员比一个年销售额低的销售人员的业绩考评结果要好，从而收入也要更高，所以，这种考核方法的缺点是明的。可见，对销售人员的绩效考核应该采用定量与定性指标相结合，定量的与定性的指标予以分解，赋以权数，然后加权计算，评定绩效考核等级。当然，薪酬计算可能会更复杂而难以在实践中操作。因此，可以采用如下方法来简化薪酬的计算：销售额决定业绩提成，定性因素部分决定奖金额。

二、销售定额不合理。

在定额考核与非定额考核从定量的业绩考核的通常结果来看。定额考核比非定额考核要好。非定额考核未考虑销售区域、产品线、市场竞争的剧烈程度、宏观经济环境等的具体情况。因而显失公平。但如果采用定额考核法，定额制定的合理化将是一个挑战。定额是一个综合了多种因素的结果。因而只能依靠历史数据估计加以测算。

薪酬考核体系重视数量忽视效率薪酬考核体系重视数量忽视效率。必然导致企业发展后劲不足。企业一定要实现从重视数量型经营到效率型经营的转变。而这种转变首先应从销售部门开始.实行效率导向型薪酬模式。在其他条件相同的假设下，销售额的多少与市场份额的大小、企业生产能力的利用率高低有一定关系，所以对销售额指标的关注是很自然的。薪酬考核体系的设计不仅要考虑销售定额指标，而且也要考虑利润率指标。